대법원 판례

2023. 11. 30. 선고 2019두53952 판결 〔차별시정재심판정취소〕

[1] 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지 판단하기 위한 전제가 되는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자로 직제에 존재하지 않는 근로자를 선정할 수 있는지 여부(소극)

[2] 노동위원회가 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 합리적인지 판단하기 위한 비교대상 근로자를 권한 범위 내에서 적법하게 선정하는 방법

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8 조 제1항의 규정 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차 별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하 여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 전제가 되는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대 상 근로자로 삼을 수는 없다.

[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 신속하게 시정하고자 노동위원회에 의 한 차별시정제도를 마련하였다(기간제법 제8조, 제9조). 노동위원회는 조사관 을 통한 사업장의 업무상황 조사, 관련자에 대한 진술이나 서류제출 요구 등 과 같은 직권 조사권한이 있고, 심문기일에 직권으로 증인을 출석시켜 질문 할 수도 있다(기간제법 제10조, 노동위원회법 제23조). 비교대상 근로자의 선 정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로나 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있다. 이러한 노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 12 2024. 1. 15. 판례공보 - 18 - 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교 대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근 로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다.