대법원 판례

2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 〔부당해고구제재심판정취소〕

·사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고사유를 기재하는 방법 및 징계 해고의 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재 하지 않았으나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 경우, 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지인지 여부(소극) / 성비위행위를 해고사유로 하여 서면으로 해고통지할 때 각 행위를 특정하는 정도 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서 면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통 지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적 정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있 게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자 의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해 고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하 여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그 에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축 약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약 되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다. 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해 자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어 권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상 황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자 체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다.